Test de personnalité
Saville Wave est la gamme de questionnaires de personnalité de Saville Assessment. Elle permet d’évaluer les motivations, les talents, les préférences comportementales, le potentiel de compétences et l’adéquation entre un candidat, un poste et un environnement de travail.
Les questionnaires Wave ont été conçus à la suite d’un programme de recherche et développement mené entre 2002 et 2004, auquel ont participé environ 40 chercheurs de renommée internationale, dont des psychologues, statisticiens et informaticiens.
Leur objectif est d’évaluer la personnalité professionnelle, les motivations, les talents, les préférences comportementales et la manière dont une personne est susceptible d’agir dans un environnement de travail.
Traduits en plus de 40 langues et utilisés dans plus de 80 pays, les questionnaires Wave sont aujourd’hui employés dans des contextes variés : recrutement, présélection, mobilité interne, assessment center, coaching individuel, développement managérial ou analyse de poste.
Contrairement à un test d’aptitude comme Swift, Wave ne mesure pas une bonne ou une mauvaise réponse. Il cherche plutôt à comprendre comment une personne fonctionne, ce qui la motive et dans quels types de situations elle peut exprimer le plus efficacement ses compétences.
Si vous cherchez les tests d’aptitude Swift, le raisonnement numérique, verbal, spatial, mécanique ou les tests de jugement situationnel Saville, consultez notre page principale : Tests Saville Assessment.
Les questionnaires Wave reposent sur un modèle qui combine plusieurs niveaux d’analyse : grands domaines de personnalité, facteurs, dimensions et facettes comportementales. La version la plus complète, Wave Professional Styles, explore jusqu’à 108 facettes.
Le modèle Wave repose sur trois idées principales.
D’abord, il cherche à explorer l’originalité de chaque individu grâce à une analyse fine des comportements professionnels. Les résultats ne se limitent donc pas à quelques grands traits généraux : ils permettent d’observer des nuances dans la manière de communiquer, décider, influencer, s’adapter, collaborer ou gérer les priorités.
Ensuite, Wave distingue les talents et les motivations. Cette séparation est importante : une personne peut être capable d’exécuter une tâche sans être particulièrement motivée par celle-ci, ou au contraire être très attirée par un type d’activité sans encore avoir développé toutes les compétences correspondantes.
Enfin, Wave cherche à limiter les biais de réponse. Dans les questionnaires de personnalité, les candidats peuvent parfois vouloir donner une image idéale d’eux-mêmes, ou au contraire se sous-évaluer. Pour réduire ce biais, Wave combine deux systèmes de questionnement : le format normatif et le format ipsatif.
Les questionnaires sont administrés en ligne et peuvent être utilisés seuls ou avec d’autres évaluations Saville, notamment les tests d’aptitude Swift. Dans un processus de recrutement, Wave aide surtout à comprendre l’adéquation entre une personne, un poste, une équipe et un environnement de travail.
Saville Wave regroupe plusieurs outils utilisés selon l’objectif de l’évaluation : recrutement, présélection, développement professionnel, coaching, mobilité interne, feedback managérial ou analyse de poste.
Questionnaire approfondi utilisé pour les recrutements avancés, la mobilité interne, l’assessment center, le coaching et le développement professionnel.
Version plus courte du questionnaire Wave, souvent utilisée pour la présélection, les volumes importants de candidats ou les premières étapes d’un recrutement.
Questionnaires orientés forces professionnelles, utilisés pour identifier les préférences, les atouts et les styles de travail selon le type de poste.
Outil de feedback 360 permettant de comparer l’auto-évaluation d’un manager avec la perception de son entourage professionnel.
Outil utilisé pour analyser les exigences d’un poste et comparer les attentes du rôle avec les profils Wave des candidats ou collaborateurs.
Les deux questionnaires Wave les plus utilisés sont Wave Professional Styles et Wave Focus Styles. Ils reposent sur la même logique, mais ne sont pas destinés exactement aux mêmes usages.
Wave Professional Styles est la version la plus complète. Elle est utilisée lorsque l’entreprise souhaite obtenir une analyse approfondie du profil d’un candidat ou d’un collaborateur. Wave Focus Styles est une version plus courte, pensée pour des contextes où l’évaluation doit rester rapide, notamment en présélection ou dans des processus impliquant un grand nombre de candidats.
Wave Professional Styles est un questionnaire approfondi qui permet d’explorer la personnalité professionnelle, les motivations et les comportements futurs probables d’un individu.
Il est particulièrement adapté aux étapes avancées d’un processus de recrutement, aux finalistes, à la mobilité interne, aux assessment centers ou au coaching individuel. Il permet d’obtenir une lecture détaillée du profil, notamment lorsque l’entreprise doit prendre une décision importante ou comparer plusieurs candidats proches.
En bref :
Le questionnaire présente des groupes d’affirmations. Le candidat indique son degré d’accord sur une échelle allant de 1, «très fortement en désaccord », à 9, «très fortement d’accord ».
Lorsque le candidat donne la même note à plusieurs affirmations, il peut ensuite devoir choisir celle qui lui ressemble le plus et celle qui lui ressemble le moins. Ce mécanisme permet de mieux hiérarchiser ses préférences et de limiter les réponses trop uniformes.
Wave Focus Styles est une version plus courte du questionnaire Wave. Elle repose sur le même modèle que Wave Professional Styles, mais avec moins de dimensions et moins d’items.
Elle est particulièrement utile en présélection, dans les premières étapes d’un recrutement, pour le coaching d’équipe ou lorsqu’une entreprise doit évaluer rapidement un volume important de candidats.
En bref :
Même si Wave Focus Styles est plus court, il conserve l’idée centrale de Wave : croiser les comportements, les motivations et les préférences professionnelles pour mieux comprendre l’adéquation entre une personne et un poste.
Les questionnaires Wave sont organisés autour de 4 grands domaines, divisés en 12 facteurs, puis en 36 dimensions. Dans Wave Professional Styles, ces dimensions sont elles-mêmes divisées en 108 facettes.
Cette structure permet d’obtenir une lecture fine du profil professionnel d’un candidat. Elle peut être utilisée pour comprendre les styles de travail, les préférences comportementales, les motivations et certains indicateurs utiles en recrutement ou en développement professionnel.
Le modèle Wave peut également être rapproché du modèle des Big Five, l’un des modèles les plus connus en psychologie de la personnalité. Cette correspondance permet de relier les dimensions Wave à des traits plus généraux comme l’extraversion, la stabilité émotionnelle, l’ouverture, l’agréabilité ou la conscience professionnelle.
Le modèle Wave est organisé en grands domaines, facteurs, dimensions et facettes comportementales.
L’une des particularités des questionnaires Wave est de combiner deux types de questions : les questions normatives et les questions ipsatives.
Dans une question normative, le candidat indique dans quelle mesure il est d’accord avec plusieurs affirmations. Ses réponses peuvent ensuite être comparées à celles d’un groupe de référence. Ce format permet d’évaluer l’intensité d’un trait ou d’une préférence par rapport à d’autres personnes.
Dans une question ipsative, le candidat doit choisir, parmi plusieurs affirmations, celle qui lui ressemble le plus et celle qui lui ressemble le moins. Ce format oblige à hiérarchiser les préférences et limite les réponses trop uniformes.
Cette combinaison permet de réduire certains biais fréquents dans les questionnaires de personnalité, notamment la tendance à se présenter sous un jour idéal ou à donner des réponses socialement désirables.
Aperçu des formats de questions normatives et ipsatives utilisés dans les questionnaires Wave.
Les questionnaires Wave Strengths sont basés sur le même modèle que les autres questionnaires Wave, mais ils sont davantage orientés vers l’identification des forces professionnelles.
Ils sont souvent utilisés dans des processus de présélection ou de développement, notamment lorsque l’entreprise souhaite évaluer rapidement les préférences, les atouts et les comportements les plus naturels d’un candidat selon le type de poste visé.
Wave Strengths se décline en plusieurs versions, chacune adaptée à une famille de métiers.
En bref :
Work Strengths est destiné aux profils professionnels, managériaux ou diplômés. Il permet d’identifier les forces comportementales utiles dans des fonctions à responsabilités, des postes de coordination ou des environnements exigeant autonomie, prise de décision et collaboration.
En bref :
Operational Strengths est orienté vers les environnements techniques, industriels ou opérationnels. Il permet d’évaluer les préférences comportementales utiles dans des contextes où la rigueur, la sécurité, la fiabilité et le respect des procédures sont importants.
En bref :
Commercial Strengths cible les fonctions commerciales. Il aide à identifier les comportements liés à l’influence, la persuasion, l’orientation client, la négociation et la capacité à développer des relations professionnelles.
En bref :
Customer Strengths est adapté aux postes centrés sur le service. Il évalue les préférences liées à l’écoute, la patience, l’empathie, la communication et la capacité à gérer des situations de contact avec des clients, patients, usagers ou apprenants.
En bref :
Administrative Strengths est conçu pour les postes administratifs. Il s’intéresse notamment à l’organisation, la précision, la gestion des priorités, le respect des consignes et la capacité à travailler de manière fiable dans un environnement structuré.
Performance 360 est un outil Saville utilisé pour évaluer les compétences, les motivations et les axes de développement d’un manager.
Son principe repose sur une évaluation à plusieurs points de vue. Le manager répond à un questionnaire d’auto-évaluation, puis ses résultats sont comparés à la perception de son environnement professionnel : collègues, collaborateurs, responsables, associés ou autres personnes impliquées.
En bref :
L’intérêt de Performance 360 est d’obtenir une vision plus complète du profil managérial. Un manager peut par exemple se percevoir comme très communicatif, très structuré ou très orienté résultats, tandis que son entourage professionnel peut avoir une perception différente.
Ce décalage entre auto-évaluation et perception externe est souvent très utile en coaching, développement managérial ou accompagnement professionnel.
Télécharger le rapport en version PDF.
Aperçu d’un rapport Saville Wave Performance 360, utilisé pour analyser le profil managérial à partir de plusieurs points de vue.
Job Profiler est un outil Saville conçu pour analyser les exigences d’un poste existant ou d’un nouveau poste.
Contrairement à un questionnaire candidat classique, Job Profiler sert à recueillir plusieurs points de vue sur un rôle professionnel. Il permet de clarifier les comportements, compétences et préférences attendus pour réussir dans une fonction donnée.
En bref :
L’intérêt de Job Profiler est de mieux définir ce que l’entreprise attend réellement d’un poste. Cet outil peut ensuite aider à comparer les profils candidats ou collaborateurs avec les exigences du rôle.
Il est particulièrement utile lorsque plusieurs personnes ont une vision différente du poste : responsable hiérarchique, RH, manager opérationnel ou équipe concernée.
Télécharger le rapport en version PDF.
Aperçu d’un rapport Saville Wave Job Profiler pour analyser les exigences d’un poste.
Un questionnaire Wave n’est pas un test d’aptitude : il ne s’agit pas de trouver une bonne réponse, mais de répondre de manière honnête, cohérente et professionnelle.
Le plus important est de répondre en pensant à votre comportement habituel dans un contexte de travail, et non à votre personnalité dans la vie privée ou à l’image idéale que vous aimeriez donner.
Voici quelques conseils utiles :
Les questionnaires Wave peuvent comparer certaines réponses entre elles. Des réponses trop contradictoires ou trop artificielles peuvent donc réduire la fiabilité du profil. Mieux vaut répondre naturellement, tout en gardant en tête le contexte professionnel.
Vous passez aussi un test d’aptitude Saville ?
Les questionnaires Wave évaluent la personnalité, les motivations et les styles de travail. Si votre invitation mentionne Swift, raisonnement verbal, numérique, spatial, mécanique ou jugement situationnel, consultez aussi notre page principale dédiée aux tests Saville Assessment.
Saville Wave est une gamme de questionnaires de personnalité utilisée en recrutement, mobilité interne, assessment center, coaching et développement professionnel. Elle évalue les motivations, les talents, les préférences comportementales et les styles de travail d’un candidat ou collaborateur.
Saville Wave évalue la personnalité, les motivations et les comportements professionnels. Saville Swift évalue plutôt les aptitudes cognitives, comme le raisonnement verbal, numérique, abstrait, spatial, mécanique ou l’identification d’erreurs.
Les deux types d’évaluations peuvent être utilisés dans un même processus de recrutement, mais ils ne mesurent pas la même chose.
La durée dépend du questionnaire. Wave Professional Styles dure environ 40 minutes, tandis que Wave Focus Styles dure environ 13 minutes. Les questionnaires Wave Strengths durent généralement entre 10 et 20 minutes selon la version utilisée.
Wave Professional Styles est la version la plus complète. Elle comporte 216 items, 36 dimensions et jusqu’à 108 facettes, et elle est utilisée pour des recrutements avancés, la mobilité interne, les assessment centers ou le coaching individuel.
Wave Focus Styles est une version plus courte, avec 72 items, 12 dimensions et 36 facettes. Elle est davantage adaptée à la présélection, aux premières étapes d’un recrutement ou au coaching d’équipe.
Non. Un questionnaire Wave n’est pas un test d’aptitude. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse isolée. L’objectif est de comprendre votre style de travail, vos préférences, vos motivations et votre comportement professionnel habituel.
Il est donc préférable de répondre honnêtement plutôt que d’essayer de deviner le profil idéal.
Les questions normatives vous demandent d’indiquer votre niveau d’accord avec plusieurs affirmations. Vos réponses peuvent ensuite être comparées à celles d’un groupe de référence.
Les questions ipsatives vous demandent de choisir, parmi plusieurs affirmations, celle qui vous ressemble le plus et celle qui vous ressemble le moins. Ce format aide à hiérarchiser vos préférences et limite les réponses trop uniformes.
Une personne peut être capable de faire une tâche sans être particulièrement motivée par celle-ci. À l’inverse, elle peut être très attirée par une activité sans avoir encore développé toutes les compétences nécessaires.
La distinction entre talent et motivation permet donc de mieux comprendre le potentiel réel d’une personne, sa satisfaction probable dans le poste et sa manière de s’investir au travail.
Wave Strengths est une famille de questionnaires orientés vers les forces professionnelles. Elle comprend plusieurs versions adaptées à différents types de postes : Work Strengths, Operational Strengths, Commercial Strengths, Customer Strengths et Administrative Strengths.
Ces questionnaires servent à identifier les atouts, les préférences et les comportements naturels d’une personne dans un contexte professionnel précis.
Performance 360 est un outil Saville utilisé pour évaluer un manager à partir de plusieurs points de vue. Il compare l’auto-évaluation du manager avec la perception de son entourage professionnel : collègues, collaborateurs, responsables ou associés.
Il est surtout utilisé en développement managérial, coaching ou accompagnement professionnel.
Job Profiler sert à analyser les exigences d’un poste existant ou nouveau. Il permet de recueillir plusieurs points de vue sur les comportements, compétences et préférences nécessaires pour réussir dans une fonction donnée.
Il peut ensuite aider à comparer les profils candidats ou collaborateurs avec les attentes réelles du poste.
Répondez en pensant à votre comportement habituel dans un contexte professionnel. Utilisez toute l’échelle de réponses, lisez chaque affirmation attentivement et évitez de choisir uniquement les réponses qui semblent idéales pour le poste.
Le plus important est de rester cohérent, honnête et naturel. Les questionnaires Wave peuvent comparer certaines réponses entre elles, donc des réponses trop artificielles ou contradictoires peuvent réduire la fiabilité du profil.
On ne se prépare pas à Saville Wave comme à un test numérique ou verbal. Il ne s’agit pas d’apprendre des réponses, mais de comprendre le format, les types de questions et la logique du questionnaire.
Avant de répondre, il peut être utile de réfléchir à votre manière de travailler, vos motivations, vos forces, vos limites et les environnements dans lesquels vous êtes le plus efficace.
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